Learning by doing : et si on apprenait efficacement !

Développement professionnel

Une question me taraude :thoughtful beautiful business woman scratching her head
pourquoi continuons-nous à nous former de manière parfaitement inefficace ????

Comment apprenons-nous ? Comment progressons-nous ?

La manière dont nous apprenons et progressons est bien évidemment un sujet qui tient à cœur des formateurs dont je fais partie … mais au-delà de l’intérêt du pédagogue, c’est une question qui m’agite aussi en tant que Dirigeante d’entreprise et Manager.

On le dit, on le répète – et c’est vrai – la plus grande richesse de l’entreprise est constituée de son capital humain. Ce n’est pas faire preuve de « bisounourserie » de l’affirmer car une entreprise est un système à visée économique et, clairement, le « capital humain » génère le « capital financier ». Donc, nous avons intérêt à être et à ce que nos collaborateurs soient très bons, voire excellents et en constante progression.
Qui dit « constante progression » dit « formation régulière » … et efficace …

Et pourtant, nous continuons – la plupart des entreprises continuent – de former leurs collaborateurs de manière parfaitement inefficace !!!

Yoga et performance relationnelle : même combat !

Depuis plusieurs mois, j’avais envie de « me mettre au yoga » … Le yoga, comme çà, çà a l’air un peu « baba cool / bobo » et plutôt facile : on s’allonge, on respire, on fait « Ômmmm » et voilà …
Le yoga en fait, c’est une véritable discipline, à la fois mentale et physique (très physique).  Alors, pour « m’y mettre », au début, qu’est-ce que j’ai fait ?
J’ai lu des livres … j’ai observé des schémas de posture … j’ai acheté des magazines (comme c’est la mode, il y a toujours de nouveaux magazines …), j’ai regardé des conférences sur Internet…

Ahhh çà, on peut dire que je me suis documentée !!!!

Est-ce que lire et écouter des maîtres yogis m’a fait progresser en yoga ?
Non, absolument pas… mais bon, çà m’a permis d’appréhender voire comprendre la philosophie sous-jacente.

Ok, mais est-ce que çà m’a fait progresser dans la discipline exigeante qu’est le yoga ????
Réponse : pas du tout !

Écouter et lire, c’est se rassurer … Faire, c’est se mettre en danger

Tant que j’écoute, que je lis, que je suis intéressée mais passive, je peux conserver l’illusion d’avoir la maîtrise. Mais si je veux vraiment toucher du doigt (et des muscles), je dois faire !
Alors, depuis maintenant 3 semaines, chaque matin, au lever, à jeun, je me connecte à You Tube et je suis une séance de 30mn à 1h de pratique.

Est-ce que c’est difficile ? Oui !
Est-ce que je progresse ? Oui, doucement mais sûrement
Est-ce que les séances via Internet sont suffisantes ? Non en réalité parce que, si cela me permet d’avoir un modèle et de pratiquer, il me manque la personne qui me corrige en live … Je risque de prendre de mauvaises habitudes posturales et de développer une pratique inadéquate. Alors, chaque fois que je peux, je vais à un cours avec un professeur qui me corrige … et j’espère que la conjonction « pratique supervisée + entraînements réguliers » me permettra de progresser, ce que je sens déjà.

Faire, c’est se mettre en danger, pourquoi ?

Quand je fais, pour progresser, je dois faire régulièrement, sans quoi, çà ne sert à rien (confère le sport, la musique …)
Quand je fais, je cours le risque de ne pas y arriver … de me confronter à mes propres limites, intellectuelles, physiques et me rendre compte que c’est difficile et çà fait mal … et que, lire, c’est beaucoup plus confortable.
Quand je fais sous la supervision d’un expert (seul réel moyen de progresser), je cours le risque qu’il pointe mes limites … qu’il me fasse recommencer encore et encore et que j’entende « ce n’est pas bien », que je peux traduire par « je suis nul(le) » alors que le message sous-tend uniquement la nécessité de s’entraîner pour réussir.

Je cours aussi le risque d’y arriver, et çà, c’est juste magique !

Et pour nos acquisitions professionnelles,
çà se passe comment ?

… Idem … pareil …

Pour des raisons culturelles et financières (et peut-être aussi psychologiques ?), nous reproduisons les mêmes schémas très conceptuels pour nos formations et celles de nos collaborateurs.
Prenons comme exemple, au hasard, la formation des commerciaux d’une entreprise (vous pouvez prendre le même schéma pour les Managers). Le commercial, c’est celui / celle qui ramène les bons de commande signés donc, un élément primordial dans une entreprise, a fortiori en période de difficultés financières.

Une formation commerciale, la plupart du temps, c’est :
Organisation : 1 jour voire 2 au mieux dans une salle … avec une bonne douzaine de participants.
Programme : « revoir les basiques de la vente » – « L’apport de la Process Comm dans l’acte de vente » – « Le vendeur performant (ou Challenger Sale) » (très à la mode en ce moment) …
Format : 20 à 150 slides – Des « échanges sur les pratiques » – Quelques simulations – jeux de rôle pour le côté concret et entraînements (mais très peu compte tenu du peu de temps imparti, du nombre de participants et de la quantité de messages à faire passer)
Intérêt : de « moyen » à « passionnant »
Efficacité : de « très minime » à « quasi nulle »

Adopter le « learning by doing » et la supervision pour réellement progresser !

Loin de moi l’idée de bannir tout recours au concept et à la compréhension des fondements théoriques … Simplement, il faut savoir à quel moment et pour quel objectif il est plus intéressant (et efficace) de choisir un modèle qui passe d’abord par la compréhension – la connaissance – ou par un modèle plus pragmatique qui permet d’acquérir la compétencepuis d’en comprendre les ressorts.
L’apprentissage de techniques – physiques, musicales, commerciales, managériales – requière la confrontation à des situations, de la supervision et de l’entraînement.
La pratique régulière et supervisée permet la réussite … la pratique permet l’analyse d’où découle la compréhension et l’ancrage.

L’apprentissage par la pratique et la supervision, c’est aussi accepter de se confronter à ses manques, à ses « erreurs posturales » sans le vivre comme un échec mais comme une nécessité de progression. C’est dépasser la peur de la « douleur » et accepter qu’il faut du temps et de la « remise sur le métier ».
C’est plus long, c’est plus individualisé, ce n’est pas dans nos habitudes culturelles, c’est plus cher … et c’est juste plus efficace.

Dès que je tiens sur la tête (posture yoga), je vous le dis !

Vous voulez être un(e) pro de la relation commerciale et / ou managériale … Vous voulez être capable de gérer parfaitement des situations relationnelles complexes : contactez-nous et parlons-en !

Excellente semaine !

Décrocher un poste, être « the one » : part 2

Emploi

Make the difference hand writing on a transparent board   2ème partie – être « the one » !

    Çà y’est, on a l’entretien : maintenant, il faut être choisi !

Le 1er article pointait que « Nous choisissons toujours le candidat, le prestataire, le fournisseur qui nous RASSURE … Celui auquel nous avons ENVIE DE FAIRE CONFIANCE ! TOUJOURS !

Il va donc nous incomber de prouver au recruteur qu’il prend la bonne décision en nous choisissant !

  • Rassurer, donner confiance, bien sur … oui, mais comment ?

Reprenons, si vous le voulez bien, l’exemple du recrutement de la personne qui va s’occuper de la prunelle de vos yeux (lien article précédant) …
Vous allez recevoir des candidats dont certains auront exactement les compétences et l’expérience que vous attendez (déjà occupé d’enfants – connaissent 10000 chansons et comptines – brevet de secouriste etc etc …) et d’autres qui ne les auront que partiellement …

Allez-vous pour autant obligatoirement choisir votre candidat parmi ceux qui rempliront les meilleures conditions objectives (ce qui serait logique) et recaler les autres ?
Et bien non, pas obligatoirement … voire même, vous allez parfois embaucher la personne la plus éloignée de vos exigences de départ.

Si nous n’étions qu’objectivité, rationalité et raison, cela semblerait totalement hors de propos … mais nous ne le sommes (heureusement ?) pas.

Être Rassurés, avez-vous dit ?
Bien sur, nous sommes « rassurés » si notre candidat possède les compétences dont nous avons besoin … mais clairement, cela ne suffit pas.

Qu’est-ce qui fait la différence ?
Ce qui fait la différence pour une embauche, c’est exactement la même chose que ce qui fait la différence pour le choix d’un prestataire ou d’un fournisseur … ce qu’il y a « autour », la qualité relationnelle … ce que l’on sent de la personne … l’intérêt que l’on perçoit du poste ; son envie de participer, d’évoluer … sa qualité d’écoute, son envie de comprendre l’environnement, les enjeux, les attentes, les besoins … ses idées … sa manière de réfléchir, de réagir, que l’on observe lors de l’entretien.

  • Rassurer, donner confiance, c’est :

 > Adopter un comportement « Adulte – Adulte » : l’entreprise cherche des compétences et une personnalité, vous pouvez être – ou pas – cette personne … L’entretien doit permettre de valider si c’est le cas. Votre profil ou votre personnalité peuvent ne pas correspondre, de la même manière que les attentes de l’entreprise peuvent ne pas vous convenir. Il s’agit d’avoir un échange équilibré qui permette à chacun d’évaluer si l’autre « peut faire l’affaire ».
Attention à ne pas se mettre soi-même dans une relation déséquilibrée de type Enfant – Parent (pour ceux qui ont des notions d’Analyse Transactionnelle) ni à se laisser entraîner dans ce type de relation par notre interlocuteur.

> « Un échange équilibré » : dans « échange équilibré », il y a « échange » … L’usage et l’habitude veulent que le recruteur questionne et le candidat répond … Mais, pour savoir si nous sommes en adéquation avec les attentes, il s’agit de « définir le besoin », comme dans un entretien de vente et donc d’initier une partie « découverte » :
« En quoi consiste le poste / la mission / les objectifs » – classique

Mais aussi :
« Qu’est-ce qui est important pour vous ? Votre collaborateur idéal, à quoi ressemble-t-il ? Quels sont vos critères de choix ? »
« Dans ce que vous avez vu de mon expérience à travers mon CV et ce que je viens de vous raconter, qu’est-ce qui vous convient parfaitement pour ce poste … et qu’est-ce qui, éventuellement, vous pose question ? »
(j’aime bien celle-là J)

Ne pas hésiter à aller chercher les questions un peu dérangeantes qui ne vous auraient pas été posées … Elles risquent sans cela de rester en suspens et de vous desservir, une fois que vous ne serez plus là pour y répondre
(Pour rappel : le recruteur a besoin d’être rassuré … si certains points ne lui semblent pas rassurants, il ne prendra pas de risque !)

Exemple : Pour un poste où les autres collaborateurs (voire candidats) sont plus jeunes que vous :
« Je n’ai manifestement pas l’âge de la plupart de vos autres candidats … je ne veux pas que cela soit un frein éventuel dont nous n’ayons pas parlé … est-ce que c’est un point bloquant pour vous ? »
Ou :
« Je vois que votre équipe est plutôt jeune … est-ce que vous vous interrogez sur ma capacité d’adaptation ? »

> Donner confiance, rassurer, c’est aussi se positionner en tant que « Conseil » … en posant des questions sur la stratégie de l’entreprise, sur les enjeux de la mission, vous pouvez commencer à apporter des débuts de réponse … Vous serez immédiatement et beaucoup plus légitime en parlant de la situation qu’en faisant votre panégyrique :
« En vous écoutant, je comprends que ….  » ou « … je me dis que nous pourrions peut-être envisager les choses de la manière suivante … qu’en pensez-vous ? »

Si vous impulsez une discussion sur ce qui intéresse votre recruteur (ou l’entreprise qu’il représente), vous entrez directement dans une dynamique qui vous positionne en tant que professionnel, et vous prouvez par votre implication et votre réflexion en quoi vous êtes LE bon candidat.

> Clôturer l’entretien : de la même manière que l’on ne quitte pas un prospect sans savoir ce qu’il pense de l’offre et se mettre d’accord sur les étapes à suivre, il est tout à fait normal, là encore, d’avoir une approche professionnelle et assertive …
« Quelle est votre impression générale … en quoi suis-je votre candidat et quelles sont les questions qui pourraient rester en suspens ? »
« Comment procédons-nous maintenant ? à quel moment allez-vous prendre votre décision ? »

Il est en outre extrêmement important de dire à votre interlocuteur que ce poste vous intéresse et que vous serez heureux de travailler dans cette entreprise.
C’est évident ? Non … et çà va toujours mieux en le disant.

Lorsque nous intégrons quelqu’un, nous savons que ce quelqu’un a postulé parce qu’il cherche un emploi pour avoir un salaire à la fin du mois … mais nous avons aussi envie de sentir que cette personne a vraiment envie de cet emploi là, chez nous !

  •   Le suivi :

Le suivi est primordial … Quand je recrute, j’ai besoin de sentir que la personne a envie de venir … si cette personne effectue un suivi, cela prouve son intérêt …
La 1ère chose (évidente mais pas du tout systématiquement faite) consiste à envoyer un mail de remerciement suite à l’entretien … à redire son intérêt pour le poste et à préciser que nous sommes à la disposition pour toute question complémentaire.
En fonction de ce qui s’est dit en fin d’entretien (concernant la prise de décision), on peut aussi téléphoner un peu plus tard pour savoir ce qu’il en est …

Le suivi en cas de réponse négative

  • Si l’on n’a pas eu de raison précise (juste un flou « votre candidature n’est pas retenue »), prendre contact avec son recruteur pour comprendre les raisons, en expliquant que c’est important pour la suite (vous devez réussir à savoir si ce qui a pêché est le fond – vos compétences – ou la forme – la manière dont vous vous êtes présenté) ; c’est primordial pour vos entretiens futurs … et cela prouve aussi votre sérieux.
  •  Dans tous les cas, remercier le recruteur, rester à sa disposition … si manifestement notre profil a été apprécié, demander si ils ont des suggestions voire recommandations pour s’adresser à une autre entreprise (oui oui, cela se fait tout à fait !).

Un recrutement représente un enjeu très fort autant pour le candidat que pour le recruteur …Il s’agit, pour l’un comme pour l’autre, d’échanger de manière claire, transparente, précise pour mesurer si chacun peut convenir à l’autre.

Les compétences sont bien évidemment primordiales mais l’attitude du candidat fera toute la différence … Savoir parler de soi, de son parcours, être assertif, savoir faire parler le recruteur, proposer des pistes de réflexion, être challengeant … Se comporter en Adulte, en professionnel et en humain.

C’est la raison pour laquelle il est impératif de bien se préparer, voire s’entraîner pour se montrer totalement professionnel, aussi bien dans le fond que dans la forme !

Il ne viendrait à l’idée à personne de se présenter à une épreuve sportive sans s’être préparé et entraîné au préalable … un entretien est une « épreuve relationnelle » qui engage une bonne partie de notre vie, nous méritons de le réussir !

Vous souhaitez vous préparer à un entretien / à une négociation, vous voulez être certain d’être parfaitement préparé, consultez nos offres / contactez-nous : contact@practiceandwin.com

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Décrocher un nouveau poste, c’est être choisi !

Emploi

Make the difference hand writing on a transparent board     1ère partie :
Dans la peau du recruteur

       Quand on cherche un emploi, on a la sensation que le recruteur a l’embarras du choix ! Il y a tellement de candidats qui peuvent prétendre au poste que « pourquoi moi ? »
Convaincre le recruteur que l’on est LE bon candidat, faire la différence avec ses compétiteurs, c’est une compétence, un savoir-faire relationnel … et commercial …

Découvrez ce que l’on attend de vous et comment y répondre !
1ère partie – Dans la peau du recruteur
2ème partie – Comment être « the one » !

 1ère partie – Dans la peau du recruteur

  •  Mettez-vous dans la peau du recruteur (et comprenez son angoissez)

 Vous angoissez parce que vous pensez que le recruteur a l’embarras du choix et donc, « pourquoi vous ? » … mais le recruteur angoisse lui aussi parce que « je reçois plein de candidatures … comment choisir « le bon », comment être sur … ? ».

Avant de se demander comment faire bonne impression et se présenter au mieux, il est indispensable de comprendre ce qui se passe dans la tête de celui qui a besoin d’embaucher, quelque soit le poste.

Asseyons-nous dans la chaise du recruteur … et si vous deviez embaucher, disons, une baby-sitter …

Pour vous le représenter, comme on dit en anglais : PICTURE IT !

Imaginez : vous avez besoin de quelqu’un pour s’occuper de votre enfant de 3 ans (la prunelle absolue de vos yeux) tous les soirs après l’école … ou bien, vous cherchez une personne qui puisse s’occuper de votre maman qui a du mal à rester seule …  Vous passez des annonces, vous recevez des appels, peut-être des candidatures écrites ; vous effectuez un 1er tri (demandez-vous quels sont les critères de ce 1er tri … toujours très objectif et rationnel ??? probablement pas) (si vous imaginez que les critères des recruteurs sont eux toujours objectifs et rationnels, oubliez !).

Puis, vous recevez les personnes que vous avez sélectionnées.  Évidemment, vous avez préparé une trame d’entretien et vous avez listé les critères indispensables, éventuels, pas nécessaires …

Les entretiens ont lieu ; vous recevez des gens très différents … qui ont besoin de travailler, qui présentent ce qu’ils ont fait (plus ou moins) … qui répondent à vos questions (plus ou moins) … et vous, vous allez devoir choisir LA bonne personne …   Comment allez-vous décider ?

  • Saisissez les enjeux

A quoi pense le recruteur ? Quels sont ses enjeux, qu’il recrute pour sa propre entreprise ou pour un client si c’est un cabinet ? (quels sont vos enjeux pour « la prunelle de vos yeux » ?).

J’ai dirigé plusieurs entreprises et j’ai recruté des dizaines de collaborateurs pour des postes allant du commercial à l’encadrement en passant par l’informatique et la production.
Chacun de ces postes portaient leurs enjeux propres … aucun n’était moins important qu’un autre … et tous généraient la même pression et la même angoisse à l’idée de se tromper.

On pourrait se dire que, après tout, « se tromper » n’est pas si important ; il suffit de recommencer (« puisqu’il y a le choix » … pense-t-on) … sauf que, ce quelqu’un qui cherche un collaborateur est lui aussi traversé de questionnements et d’enjeux …

> Enjeux financiers: un recrutement coûte cher … en argent (a minima quelques milliers d’euros) et en énergie / temps … cela veut dire que, outre l’investissement initial déjà important, si on se trompe, si le candidat ne fait pas l’affaire (que ce soit nous ou lui qui le décidions), il faudra tout recommencer à zéro … et réinvestir temps et argent, en étant juste un peu déconfits !
>Enjeux de crédibilité: Lorsque je choisis un candidat comme étant « le bon », j’engage ma responsabilité et donc ma crédibilité … si nous avons choisi à plusieurs, je me sentirai moins responsable d’un éventuel échec, mais si j’ai imposé mon candidat et que cela ne fonctionne pas, c’est ma crédibilité (que je sois le RH, un cabinet de recrutement ou le Dirigeant) qui en prendra un coup.
> Enjeux éventuellement commerciaux : je peux avoir besoin de ce candidat pour remplir une mission, un contrat spécifique qui a été confié à l’entreprise et il est primordial que le candidat soit présent et excellent … puisque c’est ce que j’ai vendu au client pour lequel nous allons travailler ! il faut en outre que je l’ai trouvé en temps et en heure car la mission démarre dans 1 mois … cela veut dire qu’il faut que j’ai trouvé le bon candidat et qu’il soit libre !!! aie aie aie ma tête ! et si je ne trouve pas l’excellent que je cherche, il va falloir que je me « rabatte » sur un « 2ème choix »
> Enjeux structurels voire stratégiques : en effet, dans tous les cas, si je recrute quelqu’un, c’est que j’en ai besoin, pour aider l’entreprise à se développer, quelque soit la mission assignée et j’ai besoin de quelqu’un qui fasse bien (voire excellemment).

  •  Comment décider ? Quels sont ses critères de choix ?

Donc, voilà notre recruteur après ses entrevues … il faut qu’il décide … il a plus ou moins l’habitude de mener des entretiens de recrutement (tous les entretiens ne passent pas des cabinets et, de toute manière, en dernier ressort, c’est l’entreprise qui choisit).
Plusieurs candidats ont les compétences requises et des parcours très intéressants … certains sont un peu réservés, il a eu du mal à se faire une opinion ; d’autres au contraires sont plutôt exubérants, voire un peu fatigants pour certains !

Comment va-t-il procéder ? Qui va-t-il choisir ?

Nous choisissons toujours le candidat, le prestataire, le fournisseur qui nous RASSURE …
Celui auquel nous avons ENVIE DE FAIRE CONFIANCE ! TOUJOURS !

Donc, en résumé, en face de vous, vous avez quelqu’un qui est (peut-être) aussi angoissé que vous … et pour lequel la situation est porteuse d’enjeux et de pression, comme elle l’est pour vous …
En outre, comme c’est long et angoissant, le recruteur n’a qu’une envie, trouver rapidement LE bon candidat et pouvoir dire que « çà y’est, c’est fait ! » (pour passer à autre chose et entrer dans une zone plus confortable).

Les bonnes nouvelles sont

  • A l’inverse de ce que l’on pense trop souvent, les candidats NE SONT PAS INTERCHANGEABLES !
  • Au-delà des compétences attendues (c’est un minimum … encore que …), il va vous « suffire », pour être choisi(e), de répondre à l’envie de votre interlocuteur de vous

On ne voit pas toujours les choses comme çà n’est-ce pas ???

Vous devez donc l’aider à choisir … et vous devez l’aider à VOUS choisir en le rassurant et en lui donnant l’opportunité de vous faire confiance.

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Excellence relationnelle : Pourquoi faut-il « pratiquer » pour « gagner » ?

Développement professionnel

pride  Dans « apprentissage », il y a « pratique »

 

  L’excellence relationnelle, c’est indispensable et, comme l’excellence sportive, cela s’acquierten s’entraînant !

  Gagner des contrats, obtenir une augmentation, le nouveau poste dont on rêve … être capable de remettre en place le collègue pas très aimable, gérer des
collaborateurs un peu compliqués … convaincre le directoire ou les Business-angel de nous accorder un budget

Ce qui est commun à toutes ces situations ?

Leur réussite dépend de nous … de notre maîtrise, de notre professionnalisme, de notre capacité à être, à convaincre, à être d’excellents communicants !!!

Tout le monde en est convaincu … maîtriser la relation avec les autres est indispensable ! Est-ce inné ? Parfois … pour certains … mais pour la plupart d’entre nous, cela nécessite des acquisitions de connaissance et de l’apprentissage.

Pour l’acquisition de connaissances, nous suivons des formations … intéressantes, inspirantes … qui nous font comprendre comment tout cela fonctionne et nous aident à réfléchir.

Et pour l’apprentissage ???

L’apprentissage nécessite de l’entraînement et la grande majorité des participants à des formations « communication » ou « commerciales » reconnaissent que, suite aux formations, leur comportement évolue en réalité très peu … faute de réelle mise en pratique et de suivi.

Assister à des formations, lire, échanger, c’est bien … mais c’est insuffisant pour acquérir et maîtriser des compétences.

Ce qui change avec Practice & Win

Ce sont ces réflexions qui nous ont amenés à créer Practice & Win : apporter une réponse et un suivi concrets et personnalisés à chacun. Compléter les connaissances par ce qui manque habituellement : la mise en pratique !

S’entraîner / analyser / maîtriser

Pourquoi s’entraîner semble-t-il tellement évident lorsqu’il s’agit de gagner une compétition sportive mais si peu lorsqu’il s’agit d’une compétition professionnelle ?

 Grâce à nos programmes d’entraînements, nous proposons non seulement de comprendre ce qui fonctionne et comment … mais surtout d’appliquer jusqu’à ce que cela devienne naturel.

> Acquérir les techniques d’excellence relationnelle (connaissances)

> Appliquer (simulations / entraînements)

> Analyser (progression)

> Maîtriser (conscience)

 Nous assurons un suivi tout au long du parcours. Nos clients ne sont pas « lâchés » dans la nature mais accompagnés par un « entraîneur » et suivis au quotidien. Et cela change tout !

Pour s’offrir toutes les chances d’acquérir de nouvelles compétences,

de les maîtriser et de gagner ses « compétitions » !

Practice and Win est la seule (l’unique) plate-forme qui offre ce type de programme d’entraînement. Nous travaillons à distance, au rythme de chacun (et à celui de vos équipes si vous êtes Manager) et les sparring-partners sont tous des professionnels à la fois de la vente et du Coaching !

 Comment cela fonctionne ?

Vous faites appel à Practice & Win pour vous : vous choisissez sur le site le forfait qui vous convient le mieux (n’hésitez pas à nous contacter pour que nous en discutions).

Vous souhaitez faire progresser votre équipe, nous voyons ensemble le programme à mettre en place et vous proposons une proposition personnalisée.

Regardez nos programmes, choisissez celui qui vous convient le mieux … ou appelez-nous pour que nous parlions de VOTRE situation.

 

Téléchargez gratuitement notre guide « S’entraîner à convaincre » et recevez régulièrement nos articles et informations.

 

Solo – Solitude : avant, j’avais une équipe … mais çà, c’était avant !

Entrepreneuriat

Enfin, je suis un entrepreneur !!! mince, je suis tout seul pour tout faire !

Nous avons évoqué le salon des entrepreneurs et la vague déferlante qui semble s’intéresser à l’entrepreneuriat ; d’autres articles ont abordé la « solitude » au sens psychologique du Dirigeant / Managerthoughtful beautiful business woman scratching her head (solitude bien réelle).

J’aimerais aborder un point qui, s’il peut sembler un peu anecdotique lorsque l’on se lance dans la « mise à son compte », ne l’est pas tant que cela … a fortiori lorsque l’on a vécu entouré d’une équipe : la solitude « physique » ! Continue reading

Linkedin, le monde des Bisounours ?

Développement professionnel

Aujourd’hui, c’est : « politiquement incorrect » …

Lundi derbisounoursnier la chronique de Sophia Aram sur France Inter portait sur « le politiquement correct » (c’était très drôle).

L’expression « politiquement correct » s’applique aussi à tous ces sujets sur lesquels nous nous exprimons de manière feutrée, positive, consensuelle …

Une chose menant à une autre dans mon petit cerveau : politiquement correct, truc qui me titille concernant Linkedin et autres réseaux sociaux … politiquement incorrect ? Continue reading

Comment je me suis sauvée du salon des entrepreneurs au bout de 5 mn (et autres réflexions)

Entrepreneuriat

Çà avait pourtant bien commencé !

Il y a quelqusalon entrepreneur 2015-1es semaines, j’ai reçu une invitation pour le salon des entrepreneurs, les 4 et 5 février au Palais des Congrès à Paris. Qu’à cela ne tienne, me dis-je, je suis entrepreneure moi-même, il y a aura certainement des conférences intéressantes, ce sera une occasion de rencontrer du monde … allez, j’y vais !

Hier, 4 février, le grand jour … déjà munie de mon badge, pas besoin de faire la queue ; poser mon manteau au vestiaire fut un peu plus long, nous étions nombreux à vouloir le faire mais voilà, 15h30, je suis au milieu des stands. Continue reading

Confiance en soi : allégeons notre sac à dos (partie 2)

Avoir confiance en soi

AVOIR CONFIANCE EN SOI : Alléger son sac à dos

SAC A DOSAvoir un bon niveau de confiance en soi (mais qu’est-ce qu’un « bon » niveau ?) est lié à l’estime que l’on a de soi (et vice versa). Avoir confiance en soi nous permet d’aller de l’avant, de faire, de tenter … Avoir une bonne estime de soi nous donne envie de réussir mais nous autorise aussi à échouer sans que cela tourne à la catastrophe ou à la dépression. Continue reading

2015, année de l’Excellence Relationnelle et du Développement Professionnel !

Développement professionnel

Make things happen post it 2Excellence Relationnelle et Développement Professionnel :  Une idée simple et géniale à la fois !

Chers amis,

Janvier 2015 marque le début d’une nouvelle année mais aussi – et surtout, en ce qui me concerne – la naissance d’une nouvelle aventure entrepreneuriale : Practice and Win.

L’excellence relationnelle (et notamment professionnelle) est LA grande aventure de notre temps : pour décrocher de nouveaux contrats, un nouveau poste, pour nous affirmer, pour convaincre et fidéliser nos équipes, nos clients, nos boss … nous devons juste être excellents … tout le temps !

Mais comment faire ? Comment intégrer et maîtriser des techniques et des outils qui ne nous sont pas naturels (voire parfois parfaitement antinaturel !) ? Continue reading

Avoir confiance en soi : inné ou acquis ?

Avoir confiance en soi

Avoir confiance en soiNotre « moi » idéal …

De quoi rêvons-nous ?

D’être grands, beaux, intelligents, riches …

Mais aussi ( à l’exception de quelques misanthropes) surtout d’être aimés de tous et toutes … a minima appréciés … voire respectés … Bref, de donner une image positive de nous …

Et pourtant, mis à part les narcissiques et les fonceurs absolus qui ne se posent aucune question, une grande majorité d’entre nous (plus grande encore chez les femmes) doute de la perception qu’ils envoient.

« Avoir davantage confiance en moi » est la réponse qui revient le plus fréquemment lorsque l’on interroge les uns et les autres sur leurs souhaits d’amélioration.

Parfois, on peut avoir tout à fait confiance en soi dans un certain domaine, parce que l’on a la sensation de le maîtriser (professionnel ou personnel) et perdre totalement cette belle confiance si l’on nous demande quelque chose d’inhabituel … une promotion par exemple ou un nouveau projet à mener à bien – « Est-ce que je vais en être capable ??? » « Est-ce qu’ils se rendent bien compte que je ne suis pas du tout à la hauteur ? » (Syndrome de l’usurpateur que nous connaissons tous à un moment ou à un autre).

S’interroger sur sa capacité à mener un nouveau projet est tout à fait normal et légitime … si cette interrogation nous permet de mettre à plat forces et faiblesses et de chercher comment palier les éventuelles faiblesses … c’est une analyse objective d’une situation avec recherche de solutions.

En revanche, ce que l’on ressent est souvent différent … cela ressemble plus à un gros mal de ventre associé à des suées et des pensées / images extrêmement perturbantes de nous dans des positions tout à fait dégradantes.

Que celui / celle auquel cela n’est jamais arrivé me jette la première pierre !

La confiance en soi varie en fonction des personnalités et dépend des situations. C’est un ressenti qui, selon chacun, fluctue du plus bas des profondeurs au rarement plus haut
en passant par des paliers instables.

Alors, la confiance en soi, innée ou acquise ?

C’est un sujet qui m’a toujours fascinée et dont la réponse est … un peu des deux …

Bon, vous allez dire que je ne mouille pas beaucoup et que c’est un peu facile et pourtant, nous sommes bien le produit à la fois de nos gênes (« inné ») et de notre environnement culturel et éducationnel (« acquis »).

Observons nos amis d’outre-Atlantique (américains et canadiens par exemple) … leur entregent nous fascine et nous irrite à la fois … cette manière de parler fort, de sembler n’avoir jamais peur de rien … de prendre la parole en public et de créer mille entreprises dont 999 se casseront la figure avant que la millième ne soit rachetée à prix d’or par Google ou autre Microsoft … avouez … çà fait envie autant que çà agace (la phrase fonctionne aussi dans l’autre sens) !!!

Ils sont nés comme çà ou ils ont été façonnés par d’autres fonceurs ?

Prenons donc l’empreinte « culturelle et éducationnelle » (l’une étant souvent liée à l’autre) …

Admettons, ma personnalité de base (l’inné) est plutôt réservée … j’ai tendance à être timide, à ne pas trop me mettre en avant … mais ma famille valorise mes paroles, mes actes, me pousse (gentiment), avec chaleur, amour … mes maîtres à l’école font de même … lorsque mes camarades ou moi-même faisons une erreur, on nous montre comment progresser de manière très positive.

Petit à petit, je me rends compte que j’ai le droit d’essayer des choses, que les retours des uns et des autres sont positifs et chaleureux … et que même si cela ne fonctionne pas du premier coup, cela ne me met pas en cause à titre personnel … il n’y a aucun jugement négatif porté sur ma personne.

Je me sens capable d’essayer … et d’accepter de me tromper pour recommencer ;

Cela s’appelle « la confiance en soi »

Imaginons maintenant que je suis cette même personne, a priori réservée … mais dans un contexte familial et éducatif très différent : lorsque j’essaie de prendre la parole avec ma petite voix, personne ne semble m’entendre / m’écouter … ce que je dis n’est pas intéressant (c’est en tout cas comme cela que je le perçois) … Lorsque je fais une erreur, à la maison ou à l’école, on se moque de moi …

Parfois, ce n’est pas de moi que l’on se moque mais de mon frère ou de mon camarade de classe et çà ne me donne pas envie de risquer la même chose … alors je me tais et je n’essaie surtout rien.

Il vaut mieux que je me cantonne à ce que je sais faire, voire que j’en fasse le moins possible pour ne prendre aucun risque.

Nous, adultes, sommes le produit de cet environnement qui nous a façonnés … nous avons pu lutter contre et devenir totalement l’inverse de ce qui était attendu ou au contraire, nous sommes « entrés dans le moule » de cet environnement, qu’il soit stimulant ou pesant.

Prenons conscience que nous portons tous un « sac à dos », parfois lourd, dans lequel sont rangés des « trucs » (attitudes / comportements / croyances) qui en fait, ne nous appartiennent absolument pas mais ont été déposés là par notre environnement lorsque nous étions enfants.

Adultes, nous avons le droit de vider ce sac et de n’en garder que ce qui nous convient …

Je vous propose de revenir sur ce sujet du « sac à dos » et son contenu lors d’un prochain article sur « confiance en soi, inné ou acquis ».