Décrocher un nouveau poste, c’est être choisi !

Make the difference hand writing on a transparent board     1ère partie :
Dans la peau du recruteur

       Quand on cherche un emploi, on a la sensation que le recruteur a l’embarras du choix ! Il y a tellement de candidats qui peuvent prétendre au poste que « pourquoi moi ? »
Convaincre le recruteur que l’on est LE bon candidat, faire la différence avec ses compétiteurs, c’est une compétence, un savoir-faire relationnel … et commercial …

Découvrez ce que l’on attend de vous et comment y répondre !
1ère partie – Dans la peau du recruteur
2ème partie – Comment être « the one » !

 1ère partie – Dans la peau du recruteur

  •  Mettez-vous dans la peau du recruteur (et comprenez son angoissez)

 Vous angoissez parce que vous pensez que le recruteur a l’embarras du choix et donc, « pourquoi vous ? » … mais le recruteur angoisse lui aussi parce que « je reçois plein de candidatures … comment choisir « le bon », comment être sur … ? ».

Avant de se demander comment faire bonne impression et se présenter au mieux, il est indispensable de comprendre ce qui se passe dans la tête de celui qui a besoin d’embaucher, quelque soit le poste.

Asseyons-nous dans la chaise du recruteur … et si vous deviez embaucher, disons, une baby-sitter …

Pour vous le représenter, comme on dit en anglais : PICTURE IT !

Imaginez : vous avez besoin de quelqu’un pour s’occuper de votre enfant de 3 ans (la prunelle absolue de vos yeux) tous les soirs après l’école … ou bien, vous cherchez une personne qui puisse s’occuper de votre maman qui a du mal à rester seule …  Vous passez des annonces, vous recevez des appels, peut-être des candidatures écrites ; vous effectuez un 1er tri (demandez-vous quels sont les critères de ce 1er tri … toujours très objectif et rationnel ??? probablement pas) (si vous imaginez que les critères des recruteurs sont eux toujours objectifs et rationnels, oubliez !).

Puis, vous recevez les personnes que vous avez sélectionnées.  Évidemment, vous avez préparé une trame d’entretien et vous avez listé les critères indispensables, éventuels, pas nécessaires …

Les entretiens ont lieu ; vous recevez des gens très différents … qui ont besoin de travailler, qui présentent ce qu’ils ont fait (plus ou moins) … qui répondent à vos questions (plus ou moins) … et vous, vous allez devoir choisir LA bonne personne …   Comment allez-vous décider ?

  • Saisissez les enjeux

A quoi pense le recruteur ? Quels sont ses enjeux, qu’il recrute pour sa propre entreprise ou pour un client si c’est un cabinet ? (quels sont vos enjeux pour « la prunelle de vos yeux » ?).

J’ai dirigé plusieurs entreprises et j’ai recruté des dizaines de collaborateurs pour des postes allant du commercial à l’encadrement en passant par l’informatique et la production.
Chacun de ces postes portaient leurs enjeux propres … aucun n’était moins important qu’un autre … et tous généraient la même pression et la même angoisse à l’idée de se tromper.

On pourrait se dire que, après tout, « se tromper » n’est pas si important ; il suffit de recommencer (« puisqu’il y a le choix » … pense-t-on) … sauf que, ce quelqu’un qui cherche un collaborateur est lui aussi traversé de questionnements et d’enjeux …

> Enjeux financiers: un recrutement coûte cher … en argent (a minima quelques milliers d’euros) et en énergie / temps … cela veut dire que, outre l’investissement initial déjà important, si on se trompe, si le candidat ne fait pas l’affaire (que ce soit nous ou lui qui le décidions), il faudra tout recommencer à zéro … et réinvestir temps et argent, en étant juste un peu déconfits !
>Enjeux de crédibilité: Lorsque je choisis un candidat comme étant « le bon », j’engage ma responsabilité et donc ma crédibilité … si nous avons choisi à plusieurs, je me sentirai moins responsable d’un éventuel échec, mais si j’ai imposé mon candidat et que cela ne fonctionne pas, c’est ma crédibilité (que je sois le RH, un cabinet de recrutement ou le Dirigeant) qui en prendra un coup.
> Enjeux éventuellement commerciaux : je peux avoir besoin de ce candidat pour remplir une mission, un contrat spécifique qui a été confié à l’entreprise et il est primordial que le candidat soit présent et excellent … puisque c’est ce que j’ai vendu au client pour lequel nous allons travailler ! il faut en outre que je l’ai trouvé en temps et en heure car la mission démarre dans 1 mois … cela veut dire qu’il faut que j’ai trouvé le bon candidat et qu’il soit libre !!! aie aie aie ma tête ! et si je ne trouve pas l’excellent que je cherche, il va falloir que je me « rabatte » sur un « 2ème choix »
> Enjeux structurels voire stratégiques : en effet, dans tous les cas, si je recrute quelqu’un, c’est que j’en ai besoin, pour aider l’entreprise à se développer, quelque soit la mission assignée et j’ai besoin de quelqu’un qui fasse bien (voire excellemment).

  •  Comment décider ? Quels sont ses critères de choix ?

Donc, voilà notre recruteur après ses entrevues … il faut qu’il décide … il a plus ou moins l’habitude de mener des entretiens de recrutement (tous les entretiens ne passent pas des cabinets et, de toute manière, en dernier ressort, c’est l’entreprise qui choisit).
Plusieurs candidats ont les compétences requises et des parcours très intéressants … certains sont un peu réservés, il a eu du mal à se faire une opinion ; d’autres au contraires sont plutôt exubérants, voire un peu fatigants pour certains !

Comment va-t-il procéder ? Qui va-t-il choisir ?

Nous choisissons toujours le candidat, le prestataire, le fournisseur qui nous RASSURE …
Celui auquel nous avons ENVIE DE FAIRE CONFIANCE ! TOUJOURS !

Donc, en résumé, en face de vous, vous avez quelqu’un qui est (peut-être) aussi angoissé que vous … et pour lequel la situation est porteuse d’enjeux et de pression, comme elle l’est pour vous …
En outre, comme c’est long et angoissant, le recruteur n’a qu’une envie, trouver rapidement LE bon candidat et pouvoir dire que « çà y’est, c’est fait ! » (pour passer à autre chose et entrer dans une zone plus confortable).

Les bonnes nouvelles sont

  • A l’inverse de ce que l’on pense trop souvent, les candidats NE SONT PAS INTERCHANGEABLES !
  • Au-delà des compétences attendues (c’est un minimum … encore que …), il va vous « suffire », pour être choisi(e), de répondre à l’envie de votre interlocuteur de vous

On ne voit pas toujours les choses comme çà n’est-ce pas ???

Vous devez donc l’aider à choisir … et vous devez l’aider à VOUS choisir en le rassurant et en lui donnant l’opportunité de vous faire confiance.

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Emploi

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