Atelier Recrutement : Aidez les recruteurs à VOUS choisir … (ils vous en seront reconnaissants) !

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Programme de notre atelier : « Aidez les recruteurs à VOUS choisir ! »

Ethnicity Business People Career Job Search Concept

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Comment être choisi pour le job de ses rêves ? Faites comme Léa, participez et gagnez !

« L’atelier recrutement mené par Agnès m’a aidée à comprendre le point de vue du recruteur et à savoir poser des questions utiles, rassurantes qui, in fine, valorisent la relation de confiance et les messages que je souhaitais faire passer. L’entretien analysé par Agnès sous un angle commercial a été une véritable révélationSe rassembler en petit groupe permet de constater que la méthode marche pour chacun, quel que soit son profil ou son âge.
Je ne peux que recommander cet atelier tant pour la qualité des connaissances assimilées que pour le talent incontestable de Mme Weissberg. J’ai été embauchée quelques heures après avoir assisté à l’atelier et je suis très heureuse d’avoir pu bénéficier de son regard bienveillant. » Léa Courteau – Chef de produit

Le 8 décembre prochain, nous vous offrons de participer à un atelier pratique, impliquant et interactif pour vous entraîner !

Vous voulez évoluer, changer de poste, vous êtes en transition et cherchez une nouvelle opportunité ?
Vous voulez avoir les clefs pour réussir à vous démarquer des autres candidats ?

Cet Atelier est fait pour vous !

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« Aidez les recruteurs à VOUS choisir »

Décrocher un poste, être « the one » : part 2

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Make the difference hand writing on a transparent board   2ème partie – être « the one » !

    Çà y’est, on a l’entretien : maintenant, il faut être choisi !

Le 1er article pointait que « Nous choisissons toujours le candidat, le prestataire, le fournisseur qui nous RASSURE … Celui auquel nous avons ENVIE DE FAIRE CONFIANCE ! TOUJOURS !

Il va donc nous incomber de prouver au recruteur qu’il prend la bonne décision en nous choisissant !

  • Rassurer, donner confiance, bien sur … oui, mais comment ?

Reprenons, si vous le voulez bien, l’exemple du recrutement de la personne qui va s’occuper de la prunelle de vos yeux (lien article précédant) …
Vous allez recevoir des candidats dont certains auront exactement les compétences et l’expérience que vous attendez (déjà occupé d’enfants – connaissent 10000 chansons et comptines – brevet de secouriste etc etc …) et d’autres qui ne les auront que partiellement …

Allez-vous pour autant obligatoirement choisir votre candidat parmi ceux qui rempliront les meilleures conditions objectives (ce qui serait logique) et recaler les autres ?
Et bien non, pas obligatoirement … voire même, vous allez parfois embaucher la personne la plus éloignée de vos exigences de départ.

Si nous n’étions qu’objectivité, rationalité et raison, cela semblerait totalement hors de propos … mais nous ne le sommes (heureusement ?) pas.

Être Rassurés, avez-vous dit ?
Bien sur, nous sommes « rassurés » si notre candidat possède les compétences dont nous avons besoin … mais clairement, cela ne suffit pas.

Qu’est-ce qui fait la différence ?
Ce qui fait la différence pour une embauche, c’est exactement la même chose que ce qui fait la différence pour le choix d’un prestataire ou d’un fournisseur … ce qu’il y a « autour », la qualité relationnelle … ce que l’on sent de la personne … l’intérêt que l’on perçoit du poste ; son envie de participer, d’évoluer … sa qualité d’écoute, son envie de comprendre l’environnement, les enjeux, les attentes, les besoins … ses idées … sa manière de réfléchir, de réagir, que l’on observe lors de l’entretien.

  • Rassurer, donner confiance, c’est :

 > Adopter un comportement « Adulte – Adulte » : l’entreprise cherche des compétences et une personnalité, vous pouvez être – ou pas – cette personne … L’entretien doit permettre de valider si c’est le cas. Votre profil ou votre personnalité peuvent ne pas correspondre, de la même manière que les attentes de l’entreprise peuvent ne pas vous convenir. Il s’agit d’avoir un échange équilibré qui permette à chacun d’évaluer si l’autre « peut faire l’affaire ».
Attention à ne pas se mettre soi-même dans une relation déséquilibrée de type Enfant – Parent (pour ceux qui ont des notions d’Analyse Transactionnelle) ni à se laisser entraîner dans ce type de relation par notre interlocuteur.

> « Un échange équilibré » : dans « échange équilibré », il y a « échange » … L’usage et l’habitude veulent que le recruteur questionne et le candidat répond … Mais, pour savoir si nous sommes en adéquation avec les attentes, il s’agit de « définir le besoin », comme dans un entretien de vente et donc d’initier une partie « découverte » :
« En quoi consiste le poste / la mission / les objectifs » – classique

Mais aussi :
« Qu’est-ce qui est important pour vous ? Votre collaborateur idéal, à quoi ressemble-t-il ? Quels sont vos critères de choix ? »
« Dans ce que vous avez vu de mon expérience à travers mon CV et ce que je viens de vous raconter, qu’est-ce qui vous convient parfaitement pour ce poste … et qu’est-ce qui, éventuellement, vous pose question ? »
(j’aime bien celle-là J)

Ne pas hésiter à aller chercher les questions un peu dérangeantes qui ne vous auraient pas été posées … Elles risquent sans cela de rester en suspens et de vous desservir, une fois que vous ne serez plus là pour y répondre
(Pour rappel : le recruteur a besoin d’être rassuré … si certains points ne lui semblent pas rassurants, il ne prendra pas de risque !)

Exemple : Pour un poste où les autres collaborateurs (voire candidats) sont plus jeunes que vous :
« Je n’ai manifestement pas l’âge de la plupart de vos autres candidats … je ne veux pas que cela soit un frein éventuel dont nous n’ayons pas parlé … est-ce que c’est un point bloquant pour vous ? »
Ou :
« Je vois que votre équipe est plutôt jeune … est-ce que vous vous interrogez sur ma capacité d’adaptation ? »

> Donner confiance, rassurer, c’est aussi se positionner en tant que « Conseil » … en posant des questions sur la stratégie de l’entreprise, sur les enjeux de la mission, vous pouvez commencer à apporter des débuts de réponse … Vous serez immédiatement et beaucoup plus légitime en parlant de la situation qu’en faisant votre panégyrique :
« En vous écoutant, je comprends que ….  » ou « … je me dis que nous pourrions peut-être envisager les choses de la manière suivante … qu’en pensez-vous ? »

Si vous impulsez une discussion sur ce qui intéresse votre recruteur (ou l’entreprise qu’il représente), vous entrez directement dans une dynamique qui vous positionne en tant que professionnel, et vous prouvez par votre implication et votre réflexion en quoi vous êtes LE bon candidat.

> Clôturer l’entretien : de la même manière que l’on ne quitte pas un prospect sans savoir ce qu’il pense de l’offre et se mettre d’accord sur les étapes à suivre, il est tout à fait normal, là encore, d’avoir une approche professionnelle et assertive …
« Quelle est votre impression générale … en quoi suis-je votre candidat et quelles sont les questions qui pourraient rester en suspens ? »
« Comment procédons-nous maintenant ? à quel moment allez-vous prendre votre décision ? »

Il est en outre extrêmement important de dire à votre interlocuteur que ce poste vous intéresse et que vous serez heureux de travailler dans cette entreprise.
C’est évident ? Non … et çà va toujours mieux en le disant.

Lorsque nous intégrons quelqu’un, nous savons que ce quelqu’un a postulé parce qu’il cherche un emploi pour avoir un salaire à la fin du mois … mais nous avons aussi envie de sentir que cette personne a vraiment envie de cet emploi là, chez nous !

  •   Le suivi :

Le suivi est primordial … Quand je recrute, j’ai besoin de sentir que la personne a envie de venir … si cette personne effectue un suivi, cela prouve son intérêt …
La 1ère chose (évidente mais pas du tout systématiquement faite) consiste à envoyer un mail de remerciement suite à l’entretien … à redire son intérêt pour le poste et à préciser que nous sommes à la disposition pour toute question complémentaire.
En fonction de ce qui s’est dit en fin d’entretien (concernant la prise de décision), on peut aussi téléphoner un peu plus tard pour savoir ce qu’il en est …

Le suivi en cas de réponse négative

  • Si l’on n’a pas eu de raison précise (juste un flou « votre candidature n’est pas retenue »), prendre contact avec son recruteur pour comprendre les raisons, en expliquant que c’est important pour la suite (vous devez réussir à savoir si ce qui a pêché est le fond – vos compétences – ou la forme – la manière dont vous vous êtes présenté) ; c’est primordial pour vos entretiens futurs … et cela prouve aussi votre sérieux.
  •  Dans tous les cas, remercier le recruteur, rester à sa disposition … si manifestement notre profil a été apprécié, demander si ils ont des suggestions voire recommandations pour s’adresser à une autre entreprise (oui oui, cela se fait tout à fait !).

Un recrutement représente un enjeu très fort autant pour le candidat que pour le recruteur …Il s’agit, pour l’un comme pour l’autre, d’échanger de manière claire, transparente, précise pour mesurer si chacun peut convenir à l’autre.

Les compétences sont bien évidemment primordiales mais l’attitude du candidat fera toute la différence … Savoir parler de soi, de son parcours, être assertif, savoir faire parler le recruteur, proposer des pistes de réflexion, être challengeant … Se comporter en Adulte, en professionnel et en humain.

C’est la raison pour laquelle il est impératif de bien se préparer, voire s’entraîner pour se montrer totalement professionnel, aussi bien dans le fond que dans la forme !

Il ne viendrait à l’idée à personne de se présenter à une épreuve sportive sans s’être préparé et entraîné au préalable … un entretien est une « épreuve relationnelle » qui engage une bonne partie de notre vie, nous méritons de le réussir !

Vous souhaitez vous préparer à un entretien / à une négociation, vous voulez être certain d’être parfaitement préparé, consultez nos offres / contactez-nous : contact@practiceandwin.com

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Décrocher un nouveau poste, c’est être choisi !

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Make the difference hand writing on a transparent board     1ère partie :
Dans la peau du recruteur

       Quand on cherche un emploi, on a la sensation que le recruteur a l’embarras du choix ! Il y a tellement de candidats qui peuvent prétendre au poste que « pourquoi moi ? »
Convaincre le recruteur que l’on est LE bon candidat, faire la différence avec ses compétiteurs, c’est une compétence, un savoir-faire relationnel … et commercial …

Découvrez ce que l’on attend de vous et comment y répondre !
1ère partie – Dans la peau du recruteur
2ème partie – Comment être « the one » !

 1ère partie – Dans la peau du recruteur

  •  Mettez-vous dans la peau du recruteur (et comprenez son angoissez)

 Vous angoissez parce que vous pensez que le recruteur a l’embarras du choix et donc, « pourquoi vous ? » … mais le recruteur angoisse lui aussi parce que « je reçois plein de candidatures … comment choisir « le bon », comment être sur … ? ».

Avant de se demander comment faire bonne impression et se présenter au mieux, il est indispensable de comprendre ce qui se passe dans la tête de celui qui a besoin d’embaucher, quelque soit le poste.

Asseyons-nous dans la chaise du recruteur … et si vous deviez embaucher, disons, une baby-sitter …

Pour vous le représenter, comme on dit en anglais : PICTURE IT !

Imaginez : vous avez besoin de quelqu’un pour s’occuper de votre enfant de 3 ans (la prunelle absolue de vos yeux) tous les soirs après l’école … ou bien, vous cherchez une personne qui puisse s’occuper de votre maman qui a du mal à rester seule …  Vous passez des annonces, vous recevez des appels, peut-être des candidatures écrites ; vous effectuez un 1er tri (demandez-vous quels sont les critères de ce 1er tri … toujours très objectif et rationnel ??? probablement pas) (si vous imaginez que les critères des recruteurs sont eux toujours objectifs et rationnels, oubliez !).

Puis, vous recevez les personnes que vous avez sélectionnées.  Évidemment, vous avez préparé une trame d’entretien et vous avez listé les critères indispensables, éventuels, pas nécessaires …

Les entretiens ont lieu ; vous recevez des gens très différents … qui ont besoin de travailler, qui présentent ce qu’ils ont fait (plus ou moins) … qui répondent à vos questions (plus ou moins) … et vous, vous allez devoir choisir LA bonne personne …   Comment allez-vous décider ?

  • Saisissez les enjeux

A quoi pense le recruteur ? Quels sont ses enjeux, qu’il recrute pour sa propre entreprise ou pour un client si c’est un cabinet ? (quels sont vos enjeux pour « la prunelle de vos yeux » ?).

J’ai dirigé plusieurs entreprises et j’ai recruté des dizaines de collaborateurs pour des postes allant du commercial à l’encadrement en passant par l’informatique et la production.
Chacun de ces postes portaient leurs enjeux propres … aucun n’était moins important qu’un autre … et tous généraient la même pression et la même angoisse à l’idée de se tromper.

On pourrait se dire que, après tout, « se tromper » n’est pas si important ; il suffit de recommencer (« puisqu’il y a le choix » … pense-t-on) … sauf que, ce quelqu’un qui cherche un collaborateur est lui aussi traversé de questionnements et d’enjeux …

> Enjeux financiers: un recrutement coûte cher … en argent (a minima quelques milliers d’euros) et en énergie / temps … cela veut dire que, outre l’investissement initial déjà important, si on se trompe, si le candidat ne fait pas l’affaire (que ce soit nous ou lui qui le décidions), il faudra tout recommencer à zéro … et réinvestir temps et argent, en étant juste un peu déconfits !
>Enjeux de crédibilité: Lorsque je choisis un candidat comme étant « le bon », j’engage ma responsabilité et donc ma crédibilité … si nous avons choisi à plusieurs, je me sentirai moins responsable d’un éventuel échec, mais si j’ai imposé mon candidat et que cela ne fonctionne pas, c’est ma crédibilité (que je sois le RH, un cabinet de recrutement ou le Dirigeant) qui en prendra un coup.
> Enjeux éventuellement commerciaux : je peux avoir besoin de ce candidat pour remplir une mission, un contrat spécifique qui a été confié à l’entreprise et il est primordial que le candidat soit présent et excellent … puisque c’est ce que j’ai vendu au client pour lequel nous allons travailler ! il faut en outre que je l’ai trouvé en temps et en heure car la mission démarre dans 1 mois … cela veut dire qu’il faut que j’ai trouvé le bon candidat et qu’il soit libre !!! aie aie aie ma tête ! et si je ne trouve pas l’excellent que je cherche, il va falloir que je me « rabatte » sur un « 2ème choix »
> Enjeux structurels voire stratégiques : en effet, dans tous les cas, si je recrute quelqu’un, c’est que j’en ai besoin, pour aider l’entreprise à se développer, quelque soit la mission assignée et j’ai besoin de quelqu’un qui fasse bien (voire excellemment).

  •  Comment décider ? Quels sont ses critères de choix ?

Donc, voilà notre recruteur après ses entrevues … il faut qu’il décide … il a plus ou moins l’habitude de mener des entretiens de recrutement (tous les entretiens ne passent pas des cabinets et, de toute manière, en dernier ressort, c’est l’entreprise qui choisit).
Plusieurs candidats ont les compétences requises et des parcours très intéressants … certains sont un peu réservés, il a eu du mal à se faire une opinion ; d’autres au contraires sont plutôt exubérants, voire un peu fatigants pour certains !

Comment va-t-il procéder ? Qui va-t-il choisir ?

Nous choisissons toujours le candidat, le prestataire, le fournisseur qui nous RASSURE …
Celui auquel nous avons ENVIE DE FAIRE CONFIANCE ! TOUJOURS !

Donc, en résumé, en face de vous, vous avez quelqu’un qui est (peut-être) aussi angoissé que vous … et pour lequel la situation est porteuse d’enjeux et de pression, comme elle l’est pour vous …
En outre, comme c’est long et angoissant, le recruteur n’a qu’une envie, trouver rapidement LE bon candidat et pouvoir dire que « çà y’est, c’est fait ! » (pour passer à autre chose et entrer dans une zone plus confortable).

Les bonnes nouvelles sont

  • A l’inverse de ce que l’on pense trop souvent, les candidats NE SONT PAS INTERCHANGEABLES !
  • Au-delà des compétences attendues (c’est un minimum … encore que …), il va vous « suffire », pour être choisi(e), de répondre à l’envie de votre interlocuteur de vous

On ne voit pas toujours les choses comme çà n’est-ce pas ???

Vous devez donc l’aider à choisir … et vous devez l’aider à VOUS choisir en le rassurant et en lui donnant l’opportunité de vous faire confiance.

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